Menopauza może trwać wiele lat, a jej objawy – zarówno fizyczne, jak i psychiczne – wpływają na pracę: mogą obniżać koncentrację, poziom energii, samopoczucie i utrudniać relacje w zespole. Zmiany hormonalne mogą powodować trudności ze snem, nagłe uczucie zmęczenia czy problemy z pamięcią, co przekłada się na obniżoną efektywność. Jednocześnie objawy takie jak rozdrażnienie, lęk czy spadek pewności siebie mogą utrudniać komunikację i współpracę z innymi pracownikami i pracowniczkami.
Brak wsparcia ze strony pracodawcy to nie tylko gorsze samopoczucie pracowniczek, ale także konkretne straty dla organizacji: utrata doświadczonych osób, spadek produktywności, większa rotacja i rosnące koszty
Od raportowania do działania
Dotychczas duże firmy w Wielkiej Brytanii były zobowiązane do raportowania luki płacowej. Nowe regulacje idą dalej- zobowiązują pracodawców do podejmowania konkretnych działań. Od kwietnia 2026 roku pracodawcy zatrudniający powyżej 250 osób będą zachęcani do publikacji tzw. planów działań, które wskazują, jak organizacja zamierza zmniejszać lukę płacową oraz jakie formy wsparcia oferują osobom doświadczających menopauzy. Od 2027 roku będzie to obowiązkowe.
To ważna zmiana systemowa na rynku pracy, która rozszerza obowiązki pracodawców z raportowania danych na wdrażanie działań zmierzających do zmniejszenia luki płacowej i poprawy warunków pracy. W praktyce oznacza to przejście od samego opisywania problemu do konieczności jego aktywnego rozwiązywania. Może to oznaczać np. większą presję na realne zmiany w politykach wynagrodzeń i praktykach zarządzania. W ramach nowych wytycznych pracodawcy powinni wdrożyć przynajmniej jedno działanie wspierające osoby w okresie menopauzy, może to być np.:
- elastyczna organizacja pracy,
- szkolenia dla kadry zarządzającej,
- dostęp do informacji i wsparcia zdrowotnego.
Tutaj rekomendowane działania dla pracodawców
Jednocześnie podkreśla się, że działania powinny uwzględniać różnorodność doświadczeń bo menopauza może wyglądać inaczej w zależności od zdrowia, wieku czy sytuacji życiowej.
Plany działania dla pracodawców są częścią ustawy o prawach pracowniczych 2025, przełomowego w Wielkiej Brytanii aktu prawnego, który zapewnia kobietom pozostanie i rozwój na rynku pracy. Wprowadzono dodatkowe zabezpieczenia, w tym przed molestowaniem seksualnym w miejscu pracy i wzmocnieniem praw pracownic w ciąży i kobiet powracających z urlopu macierzyńskiego.
Żródło:
www.gov.uk